1. Perlita Esaine Barrantes
perlitaesaine@yahoo.com
http://perlitaesaine.blogspot.com/
2. Jorge Mosqueira Ramírez
jorgeedmora@gmail.com
http://jorgemosqueiraramirez.blogspot.com/
3. Luis Fernando Romero Chuquilín
fernando101171@hotmail.com
http://nandoromero.blogspot.com/
4. Fabián Sebastián Sánchez Portal
fabising@hotmail.com
http://gerenciadeproyectost1.blogspot.com/
5. David Rabanal Pajares
davidrp2708@gmail.com
(falta indicar blog)
6. Wilfredo Renán Fernández Muñoz
renanfernandez405@gmail.com
(falta indicar blog)
7. Manuel Suárez Zelada
manuel_276@hotmail.com
http://manuelsuarez27.blogspot.com/
8. Mauro Centurión Vargas
maceva59@hotmail.com
http://maurocenturionvargas1.blogspot.com/
9. Ramiro Mercado Salazar
ramiroams@hotmail.com
http://www.comentariosramiro.blogspot.com/
10. Benjamín Miranda Alaya
miranda.benmira@gmail.com
http://benjamincito.blogspot.com/
11. Juan Manuel Chávez Sánchez
jm.chavez.sanchez@gmail.com
http://chavezjuanmanuel.blogspot.com/2007/12/made-in-china-cap-ocho.html
12. Karina Merino Salazar
karinajanetms@yahoo.es
http://karinajanetms.blogspot.com/
13. Jaime Amorós Delgado
jad_amoros@yahoo.es
http://jaimeamoros1.blogspot.com/
http://jaimeamoros.blogspot.com/
14. Juan Carlos Ávila Vargas
http://juanavila03.blogspot.com/
15. Katherine Fernández León
katfernandezxx1@yahoo.com
http://kathefernandez.blogspot.com/
16. Carlos Cachy Gaitan
carlos.cachy284@gmail.com
http://carloscgc.blogspot.com/
17. Cesar Mosqueira Ramirez
cesarmr68@gmail.com
http://ingercon.blogspot.com/
18. Luis Bazan Sifuentes
luisbazan48@gmail.com
http://luisbazan48.blogspot.com/
19. Karina Avila Vargas
kavila23@gmail.com
http://karinaavila-nueve.blogspot.com/
20. Domitilo Vaquez S
domitilov@gmail.com
http://tilov.blogspot.com/
21. David Rabanal Pajarez
davidrp2708@gmail.com
http://davidrp2708.blogspot.com/
22. Francisco W Chichipe Salazar
chs3009@gmail.com
http://franciscowilderchs3009.blogspot.com/
23. Victor Ocas O.
http://vitocoing.blogspot.com/
24. William Machuca Sanchez
http://wimachs71.blogspot.com
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Alumno : Lucio Marcial Sifuentes inostroza
TEMA N º 5 .- DESARROLLO DE UNA GERARQUÍA FLEXIBLE
Se introduce la Jerarquía flexible como forma organizacional, que permite a compañías como Haier ejecutar con rapidez y eficacia sobre prioridades corporativas, complementándose así el paso final del ciclo SAPE. En la siguiente lista se resumen puntos importantes. Se concentró en los aspectos internos de la supervivencia y la prosperidad en un mercado impredecible; mirando hacia fuera de la firma y examinando el modo como las compañías manejan las relaciones en evolución con los clientes, los socios tecnológicos, los proveedores, los inversionistas y los distribuidores, y que son necesarios para sobrevivir y prosperar en un mercado impredecible.
• La jerarquía flexible, se refiere a la forma organizacional que equilibra el establecimiento de prioridades de arriba hacia abajo con la ejecución descentralizada. Como forma organizacional que se adapta bien a la traducción de las prioridades de alto nivel en acción organizacional. Ilustra la jerarquía flexible con el caso del grupo Haier, con sede en Qingdao. Haier es en la actualidad el líder del mercado chino de electrodomésticos., siendo la historia del ascenso de haier legendaria en la china , siendo el mayor fabricante de electromésticos en la china.
• Los contratos basados en prioridades, son acuerdos entre un gerente y sus subalternos, para el logro de objetivos acordados, coherentes con las prioridades generales en un momento dado. Estos descienden en cascada hacia toda la organización.
• La transparencia, exige a los ejecutivos anunciar públicamente los objetivos y el desempeño de los empleados y gerentes. Dicha transparencia aumenta la conciencia de las prioridades y crea confianza en la justicia y la coherencia del sistema.
• Los incentivos de alto poder, recompensan a los empleados por el cumplimiento de sus objetivos y los sancionan por el fracaso. Las recompensas y las sancionan no financieras complementan los incentivos monetarios.
• Los gerentes generales, con amplias habilidades y experiencia son cruciales porque pueden pasar de un cargo o una tarea a otra de manera más rápida y eficaz que los expertos funcionales. Entre los mecanismos para desarrollar a los gerentes generales se encuentran la capacidad formal, la rotación de empleos y los equipos interfuncionales
• La presión constante, es necesaria para evitar que la compañía ruede por la montaña hacia la autocomplacencia. Entre los mecanismos para mantener la presión se encuentra la competencia interna , las acciones simbólicas, la rotación frecuente de empleos y las metas ambiciosas.
Elegir los objetivos adecuados es un paso necesario para sobrevivir y prosperar en un ambiente turbulento, pero de modo alguno es suficiente. Los gerentes deben asegurarse de que toda la organización pueda ejecutar con rapidez y eficacia las prioridades seleccionadas. El ciclo SAPE con frecuencia desglosa las etapas de priorización y ejecución, cuando los altos ejecutivos declaran un conjunto nítido de prioridades que la organización no puede ejecutar con rapidez o eficacia. Los gerentes medios y los empleados, disipan su energía en actividades intrascendentes, o el capital se compromete en proyectos o iniciativas que no apoyan el esfuerzo principal. El verdadero reto consiste en ejecutar de manera sistemática, la cual es más difícil de lo que parece. Pero nuestro principal punto de concentración es la manera como la empresa ilustra la jerarquía flexible en acción.
En 1999 Haier ofrecía una completa línea de producto y había obtenido una posición de liderazgo en el mercado de electrodomésticos de la China. Zhang dirigió entonces su mirada hacia la expansión global. Creía firmente que Haier sólo podría convertirse en empresa verdaderamente global si establecía su propia marca en los sofisticados mercados del Japón, Europa y los Estados Unidos. Sin embargo , competir frente a freente con protagonistas de marca reconocidas en tales mercados sería prohibitivamente costosa. Aceptó el reto y buscó un punto de apoyo en los supercometitivos mercados.
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